为加速推进“人才强校”发展方略，进一步提升学科建设水平，提高办学质量，增强学校综合实力，根据学校创建高水平特色大学的总体目标定位，着眼于打造高水平的师资队伍，特制定本规划。
一、师资队伍建设现状
“十二五”期间，学校以“提高质量、优化结构”为主线，紧紧抓住引进、培养和使用三个环节，着力推进“师资队伍卓越工程”，以深化体制机制改革为突破，激发人才活力、增强人才凝聚力、提升人才汇集力，造就了一支适应特色名校建设要求、能满足本科和研究生教育需要的布局合理、结构优化、素质优良的师资队伍，师资队伍建设取得了长足的发展。
（一）师资队伍整体素质显著提升，队伍结构进一步优化
学校坚持“引培并举”的原则，出台并实施相关支持政策和措施，投入资金近1亿元用于师资队伍建设。师资队伍整体素质显著提升。2011年以来，通过大力实施教师“海外访学计划”提升教师的跨文化交流能力；实施“挂职锻炼计划”和“在职培训计划”，选拔了86名中青年骨干教师到联合国、审计署各特派办等实践部门参加审计实战和挂职锻炼，选派42名骨干老师参加省哲社等各类研修；新增省部级人才64人。师资队伍的职称结构、学历结构、年龄结构均有进一步优化。与“十一五”末期相比，教师中具有博士学位人数比例从22.3%提高到50%（其中，经管类为67.5%，非经管类为34.6%），具有高级专业技术职务的人数从349人增加到420人。
（二）高层次人才聚集效应显现，创新团队建设取得新进展
学校始终坚持“高起点引进”，持续引进高层次人才。五年来，共引进博士122人、硕士39人（海归硕博士17人），其中教授10名，副教授20名；聘请了包括在内的67名国内外知名学者、教授担任我校特聘教授、兼职教授、客座教授；新引进人才中有5人入选省级人才工程，人才聚集效应凸现。“十二五”期间，学校新增2支江苏省高校“青蓝工程”科技创新团队，省级科技创新团队达到4个；拥有3支省级以上教学团队（其中国家级1支、省级2支）。
（三）师资队伍国际化稳步推进，跨文化交流能力显著提升
学校围绕“特色、质量、国际化”的办学理念，采取国外引进和海外访学相结合的方式，推进师资队伍国际化进程，对具有较高学术水平、突出创新能力和发展潜力的骨干教师给予重点培养。五年来，引进具有海外博士学历学位教师11名；选派80名教师赴海外从事3个月以上的进修访学，累计派出208名教师暑期到国（境）外高校参加1-2周的专题培训。目前，教师中有海外学历或有3个月以上海外访学经历者的比例达22.7%，教师的跨文化交流能力得到显著提升。
（四）师资管理体制改革不断深化，运行机制进一步完善
为推进校、院二级管理，调整确立学校与学院之间的责权利关系，学校大幅重组了学院、职能部门等内设机构，实施覆盖全校本科生的书院管理体制，以此推进学校“三次创业”进程中学科专业建设、人才培养和社会服务。为适应学校内部管理体制的变化，同时兼顾教师的切身利益和学校的长远利益，学校积极稳妥地实施第二轮教师岗位分级聘用和绩效分配制度改革，并以此为切入点，探索科学、有效、可行的教师考核办法和指标体系，推进了绩效分配管理重心下移，进一步完善更加适应师资队伍建设需要的管理体制和运行机制，基本形成了按需设岗、择优聘用、合同管理的用人机制，打破了教师“身份终身制”和“铁饭碗”观念，强化了教师的岗位职责意识，为学校的可持续发展打下了良好基础。
但是，与国内外高水平大学相比，与中国审计事业发展和江苏经济社会发展需求相比，与学校优势学科、重点学科的建设要求相比，学校在师资队伍建设中尚存在不少不相适应之处：高端人才、领军人物如、杰青、、国家级教学名师缺乏，具有海外留学经历的教师偏少，青年教师在实践能力、国际交流能力方面还需要进一步提高；团队建设思路不够清晰、建设措施和评价机制尚需进一步完善，国家级、省级科技创新团队和优秀教学团队数量不足，现有团队不够稳定；整体机制的协调与配套还有待完善，学院的实体地位没有凸显出来；对教师的激励、约束、竞争的有效机制还不够健全，教师分类评价和绩效考核效果还不够理想；尊重人才、尊重创造的文化氛围不足，人才环境有待优化等。
二、“十三五”师资队伍建设思路、目标与任务
（一）建设思路
坚持以中国特色社会主义理论为指导，坚持“特色、质量、国际化”的办学理念，以“人才强校”发展方略，以“以人为本、以德为先、学问至上、培育名师”为工作方针，以领军人才、中青年拔尖人才和创新团队建设为重点，统筹处理好五对关系（目前急需与长远发展、为我所有与为我所用、骨干人才培养与整体队伍素质提高、业务能力培养与思想道德建设、激励机制建设与约束机制建设），实现三个转变（人才引进从注重“量”的扩大转向注重“质”的提升、人才培养从注重业务研修转向注重全面发展、人才使用从注重为我所有转向为我所有和为我所用相结合），以深化改革为动力，完善师资队伍建设的管理体制和运行机制，优化师资队伍的结构，激发师资队伍的活力和创新力，增强师资队伍的凝聚力和战斗力，强化师资队伍的使命感和荣誉感，促进师资队伍全面、协调、健康、持续发展，为实现高水平特色大学的建设目标提供强大的智力支持。
（二）总体目标和任务
1．总体目标
分类建设，突出重点，打造名学科、名教师、名团队。依托特色和优势学科、重点研究基地，引进和培养若干学科领军人物；依托与国际高水平大学、国际组织和机构的交流与合作，培养一批具有国际视野和自主创新能力的优秀青年学者；依托国家和省特色专业、重点专业，造就一批教学名师。建成一支适应高水平特色大学要求，布局合理、结构优化、素质优良、用于创新，具有较高学术和教学竞争力的高水平师资队伍，形成一批科技创新团队和优秀教学团队。人才使用效能增强，体制机制创新取得突破性进展。
2．总体任务
经济学、管理学、法学、理学、政治学等学科形成以、杰青、入选者、国家级教学名师等国家级人才工程人选为领军人物的人才高地，汇聚一批领军后备人才和青年骨干人才，形成重要的科技创新团队，引领和带动相关学科师资队伍建设。
工学、环境科学等学科形成以省级学术带头人、省级教学名师等省级人才工程人选为带头人的人才梯队，汇聚一批具有创新性思维的优秀人才，形成科技创新团队，与主体学科师资队伍整体并进。
文学等学科着力引进与培养学术带头人和优秀骨干人才，高起点建设人才梯队，高标准形成创新团队。
（三）标志性任务
——教师总量方面。教师总量平稳增长，到2020年，教师总数增加100人左右，专任教师博士率达到60%；建成一支优秀的研究生导师队伍和研究生课程师资队伍。
——高层次人才方面。灵活用人机制，引进或培养5-10名国内一流、有国际影响的领军人物，其中国家级人才工程人选2-3名；引进“润泽学者”30名。
——团队建设方面。在审计理论、国家审计、固定资产审计、应用经济学、理论经济学、统计学、公共管理等学科（领域）新增国家级团队1-2个、省级团队2-3个；若干学科、专业形成真正的高水平科研、教学团队；团队领军人才、学术带头人业绩突出，梯度合理。
——教师的跨文化交流能力方面。专任教师具有海外教育背景或半年以上海外研修经历达到30%，教师的跨文化交流能力普遍提高。
三、“十三五”师资队伍重点建设内容和主要举措：8计划1机制
（一）实施“511人才工程”
按照“外求人才、内修制度、分类发展、培育骨干”的思路开展人才工作。稳步实施“511人才工程”，通过3—6年的努力，培养造就50名左右科研攻关骨干教师（润泽学者）、100名左右教学（含实验实践、全英文授课）骨干教师、100名左右管理（含教辅、辅导员、总务）骨干人员。
通过“511人才工程”的实施，激发我校学术骨干教师的科研创新力，围绕优势和重点学科建设目标任务，产出重大标志性成果；激励教师将主要精力投向教育教学，切实提高人才培养质量；充分调动广大教职工敬业奉献的积极性，鼓励其敬业爱岗，服务奉献，在平凡的岗位上创造出不平凡的业绩，为实现学校“第三次创业”目标，建成高水平特色大学提供良好的人才支撑。
（二）实施“国家审计高端人才引进培养计划”
围绕国家审计各领域，充分挖掘国内外审计资源，通过特聘、全职聘用、全职入编等方式，从境内外引进高水平学科带头人和学术骨干。
通过与境内外高水平大学审计学科、审计国际组织和协会的合作渠道，选派审计学科学术带头人和优秀青年骨干访学研修；通过与国家和地方审计机关的紧密联系和战略合作，聘请审计专业人才担任审计专业学位、审计学学术学位研究生实务导师和授课教师，指导学位论文，开设审计相关理论实务课程、讲座，参加审计学科技创新团队开展合作研究；通过审计署审计专业人才评选通道，推荐申报国家级和部级人才工程人选；通过审计干部教育学院的平台，推进与审计干部教育学院师资队伍的共建共享，打造一支国民教育与职业教育相融合的稳定的“双师”队伍。将学校打造成国家审计学术带头人和骨干教师的培育基地。
在审计教育领域对表现突出的审计教学科研教师给予奖励，授予荣誉称号。
（三）实施“审计智库人才计划”
适应中国特色新型审计智库建设需要，以江苏高校优势学科“现代审计科学”为依托，以“政府审计学院”为载体，发挥学校相关学科较为齐全、高层次人才聚集和对外交流较为广泛的优势，创新组织形式，整合优质资源，完善以品德、能力和贡献为导向的智库人才评价机制和激励政策，汇聚学校政治学、法学、财政学、金融学、会计学及工科类相关学科高端人才，引导其牢固树立国家安全意识、信息安全意识、保密纪律意识、诚信意识和社会责任感，激励其积极主动为国家审计决策贡献聪明才智，着力打造一支坚持正确政治方向、德才兼备、富于创新精神的国家审计研究和决策咨询人才队伍。
通过新型审计智库人才队伍的建设，突出专业化、高品质，彰显中国特色、国际水平，推动审计智库咨政建言、理论创新、舆论引导、社会服务等功能的充分发挥，推动学校为审计事业发展提供智力服务能力的整体提升。
（四）实施“高峰高原学科创新型人才计划”
以高峰高原学科发展和研究生教育作为人才资源配置的导向，将师资队伍建设与优势学科、重点学科、新兴学科、交叉学科的建设需要相结合，着力打造审计学高峰学科人才队伍，重点打造工商管理、应用经济学、理论经济学、法学、统计学、政治学、公共管理等一批高原学科群人才队伍。与此相适应，进一步完善人才水平评价体系，健全人才跟踪服务体系，将人才引进工作的重点转向领军人才、杰出人才，将人才培养的重点转向具有较大学术潜力人才；建立若干适应行业或江苏需要的学院或研究院（研究中心），由国际、国内知名学者领衔，实行特殊的运行机制和管理模式，给予驻院高水平人才相对宽松的自主发展空间，鼓励多学科领域交叉合作，激励其快速成长为国家级或在全国本领域知名的杰出人才。
经过3-5年的建设，在高峰高原学科上，形成若干支以学术造诣深、对学科建设具有创新性构想和战略性思维、善于培养青年人才并注重学术梯队建设的杰出学者和高水平学科带头人为核心的学科队伍，以及一批以德业双馨的名师为核心的课堂教学队伍、实践教学队伍、职（执）业资格培训队伍。同时，在中青年学术骨干中注重后备学科带头人和教学名师的培养。
（五）实施“青年教师全面发展计划”
注重青年教师的全面发展，包括：作为专业技术人员的职业道德形成、作为教师的教学发展、作为研究人员的学术成长、作为校院成员的组织文化适应，作为独立个体的个人发展。每个青年教师都应根据学校学科发展的需要、自身研究兴趣和业务特长，定方向、进学科、进团队、进平台、进社会（一定四进）。学校通过开展多种项目和方式，为青年教师的教学和专业发展、潜力开发、事业成功及适应和融入学校环境提供最大限度的帮助和支持。
通过改进新入职教师培训项目、完善省校院三级教师培训体系以及师德先进典型的引领等项目，加强青年教师职业道德教育；通过青年教师导师制、教学团队合作、骨干研修、课程培训、教学观摩、教学研讨、经验交流、青年教师教学竞赛以及到实务部门挂职锻炼等项目，提高青年教师的课堂教学、实践教学能力和水平；通过海外访学研修、暑期短期研修、加入科技创新团队、国内外学术交流以及各类学术沙龙等项目，提高青年教师的科研水平；通过校情校史的传承、校事校景的感化，以及管理人员的良好服务、同事间的团结互助等多种形式，增强青年教师的群体归属感，树立其职业信心，建立青年教师和学校学院之间发展导向型的心理契约；通过校院负责人的真诚关心、资深名师的疏导和引导、同辈间的经验分享等方式，消解青年教师职业发展目标与当下教学责任之间的时间矛盾，处理好工作和家庭之间的平衡关系，疏解职业起步阶段工作任务较多、家庭负担较重、经济压力较大所产生的焦虑、担忧情绪，帮助其提高职业的满意度和成就感。
学校通过开展多种促进青年教师发展的项目和方式，全面提高青年教师教学、科研以及服务行业社会的能力和水平，促进青年教师尽快成长，激励拔尖人才脱颖而出，使其逐步成长为后备学科带头人、学术带头人、教学名师。
（六）实施“优秀团队建设计划”
进一步推进优秀团队建设，培养和建设一批创新团队和优秀群体。每个学科、专业建立三类团队：按照学科方向建立科技创新团队，按照本科专业建立专业建设团队，按照课程群建立教学团队。学科带头人（学术带头人）、专业负责人（系主任）、课程组长应切实担负起团队建设的重要使命。每个教师都必须加入专业建设团队和教学团队，并找准学术接口积极进入科技创新团队，鼓励跨部门、跨学科、跨专业的教师通过学科交叉融合自主孵化、组建新兴交叉学科方向的科技创新团队。
通过科技创新团队的建设，打造一批学术研究的攻坚尖兵，在学科前沿领域或交叉学科领域从事高水平的研究，产出标志性成果；通过专业建设团队的建设，打造一批品牌特色专业建设的精兵强队，培养一大批拔尖创新型人才、卓越应用型人才；通过教学团队建设，打造一批师德好、业务精、潜心教学的名师方阵，不断提高教学水平和人才培养质量，充分满足审计事业和江苏经济社会发展对人才的多样化需求。
（七）实施“多轨制引进与聘用人才计划”
实施多样化的人才聘用方式与管理机制，探索开放竞争环境下的人才引进与管理新模式。
通过“特聘轨”方式，重点引进和聘用境内外知名学者全职或半职（非入编）来校工作；通过“境外轨”方式，重点引进和聘用海外高水平学者全职（非入编）来校工作；通过“常聘轨”方式，重点引进和聘用境内外高水平博士、特殊专业技能人员全职（非入编）来校工作；通过“产业轨”方式，聘请实务界业务骨干来校讲学、指导研究生、合作研究；通过“事业编”方式，保证学校的基本师资队伍。
通过多轨制引进和聘用人才，形成以知名学者、学科带头人为引领，特聘教授、高水平学者、产业教授为骨干，优秀中青年教师为主体的高水平、专业化的师资队伍，同时建成一支优秀的研究生导师队伍和研究生课程主讲教师队伍，推进“学科（专业、课程）带头人+创新团队”的人才组织模式，突破学校“第三次创业”人才瓶颈，支撑高水平特色大学建设。
（八）实施“思政教师提升计划”
加强思想政治理论课程师资队伍、专职辅导员队伍、心理健康教育与指导教师队伍建设。
根据教育部有关文件精神，按照“政治过硬、道德模范、业务骨干、育人标兵”标准，以及“爱国守法、敬业爱生、育人为本、终身学习、为人师表”的要求，通过进一步加强在职培训、研修并强化绩效考核，整体优化、不断提升思想政治理论课程教师和专职辅导员的队伍结构、师德水准、综合素质和业务能力。
（九）建立“师德建设长效机制”
师德师风建设是全面贯彻党的教育方针的根本保证，是实现“人民满意教育”的关键。
继续把师德师风建设作为师资队伍建设的重中之重，全面贯彻落实《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》，通过明确学校师德建设责任主体、强化教师集体学习制度、强化教师各类培训、强化教师人文精神教育、明确“大爱为基、育人为本”的南审教师教书育人价值导向、倡导教师自我管理、加大典型教师推介宣传力度、完善师德建设相关制度、列出南审教职工负面行为清单等措施，建立师德建设长效机制，积极引导学校教师坚定理想信念、弘扬民族精神、提高道德修养、弘扬师德风范、潜心学问研究、专心教书育人，增强责任意识，把“关心南审、关注课堂、关爱学生”落到实处。努力培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的，能够适应学校事业发展和人才培养要求的高素质师资队伍。
四、组织实施和保障措施
（一）完善校、院、学科（专业）三级规划责任体系，加强规划实施的组织
师资队伍建设规划是学校“十三五”教育事业发展规划的重要组成部分。组织人事部、教务委员会、研究生院、科研部等是本规划实施的主要职能部门，要按各自的职责范围分工负责、积极组织、协同推进，从而实现规划目标。
各学院（教学部）要坚持战略性、前瞻性和可操作性，强化与学校规划的衔接，强化与重点学科和重大项目建设目标相结合，围绕本单位的发展目标，负责制订本单位具体的师资队伍发展规划并组织实施；要动员本部门教师做好个人职业发展规划和年度计划，加强对教师的绩效管理。
各学科（专业）要在本学科（专业）建设规划中，明确学术（教学）团队建设目标、任务、定性定量指标、主要举措以及分年度的落实计划并负责组织实施。
（二）健全人才工作领导机制，探索人才引进新机制、人才培养新模式
坚持党管人才，重点做好制定政策、整合力量、营造环境、把住关键的工作。完善学校人才工作领导小组及所属“一办三中心”（人才工作办公室、人才评价研究中心、高层次人才招聘中心、人才服务中心）工作机制，充分发挥人才领导小组在师资队伍建设方面的统筹、协调作用，积极探索人才引进新机制、人才培养新模式。
强化学院（教学部）“人才工作小组”在师资队伍建设方面的主体作用，将师资队伍建设作为“一把手工程”。各学院（教学部）的“人才工作小组”要扎实做好本单位教师的引进、培养和使用工作。学校将重点对学院（教学部）规划的实施进行中期检查和终期评估。评估主要包括目标评估、过程评估、绩效评估和协调性评估。学校将对学院（教学部）对各其规划与学校师资队伍建设总目标是否契合、实施过程是否与相关部门相协调、实施进度是否按计划开展、阶段性目标是否落实等情况进行评估和考核。评估结果作为对学院（教学部）绩效考核、资源调控和分配的重要依据。
实施各类人才工程、人才计划，相关职能部门和学院（教学部）要相互配合、共同参与、积极推进，学院（教学部）为实施主体。通过完善人才工作领导机制，努力形成党委统一领导，行政组织实施，有关职能部门分工负责、密切配合，各学院（教学部）具体实施、广大教职工广泛参与的发现人才、吸引人才和培养人才的人才工作局面。
（三）合理配置各类队伍，促进管理干部队伍、教辅技术队伍、总务后勤队伍与教师队伍的协调发展
加强机构编制调控，合理开发和配置人才资源，促进管理干部队伍职业化、教辅队伍专业化、总务后勤队伍规范化，与教师队伍协调发展，为师生发展保驾护航。
管理干部职业化。完善管理服务流程和规则，促进工作简化和业务协调；加强管理干部，特别是中层管理干部队伍建设，不断增强其执行能力和服务水平；加强75后、80后优秀年轻干部的培养力度，促进队伍结构优化；大力加强管理干部的理论学习、业务培训和作风建设，提高管理干部的政治素养、国际化视野和管理能力；打破体制束缚和身份界限，探索部分专业技术性较强的行政管理岗位面向海内外招聘。建设一支适应学校发展需要的高素质、职业化的管理干部队伍。
教辅技术队伍专业化。采取专职与兼职相结合、存量提升与适度招聘相结合的原则合理调整和配备教辅技术人员。通过培训进修提高专业素质和业务技能，通过校内调整改善队伍结构，通过外聘、返聘补充技术力量，通过公开招聘补充核心技术人员或技术骨干，建设一支高技能、专业化的教辅技术队伍。
总务后勤队伍规范化。注重专业性、技能性总务后备专业技术人员的培养，补齐专业技术岗骨干，不断加强总务后勤员工的职业技能和职业道德培训，规范内部管理，优化工作程序，有效激发总务后勤员工的内在动力和潜力，全面提升其综合素质，提高后勤工作效率和服务水平，建设一支责任心强、服务规范的总务后勤队伍。
（四）深化岗位聘用、薪酬分配制度改革，营造促进教师全面发展、有利于优秀人才脱颖而出的制度环境
以解放和发展教学和学术生产力、调动教师教学和科研积极性为目标，深化岗位聘用、绩效分配制度改革，形成完善的人才聘用、组织、评价和激励制度，营造促进教师发展、有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。
深化岗位聘用考核机制。加强岗位招聘力度，实施拔尖人才、学院院长海内外招聘制，试行符合国际惯例的终身教职制度；发挥重点研究机构和特色学院（研究院）作为蓄水池、孵化院等“人才特区”的师资培养和人才储备作用，聘用新教师以引进海内外教学潜质高、学术潜力大的高水平博士为主；建立灵活、开放、多元的选人用人机制，专注教师所长，分级分类设置教师岗位并实行分类管理评价考核，激发每个教师的能力和优势，充分发挥岗位资源配置在师资队伍建设中的作用，最大限度地调动和发挥教师的积极性和创造性，让教师在教学、科研等岗位各司其职、全员创新、人尽其才、才尽其用；严格教师的聘后管理和履职考核，完善教师退出机制，试行“非升即走、非升即转”制度，打破教师职务的终身制。
探索多样化人才组织模式。以优势学科、重点学科为依托，以重点研究机构、重大重点科研项目为平台，以鼓励交叉、协同发展为方向，择机适当调整教学科研机构，重点支持建设一支能引领国际国内审计学术前沿和解决审计事业发展需求的具有影响力的审计科学创新研究团队，扶持组建一批结构合理、优势互补、团结协作、具有凝聚力的创新研究团队，完善以团队为单位的考核机制，赋予团队负责人更多的用人权、分配权、考核评价权，打造科研的精兵强队，在学科前沿领域或新兴交叉学科领域从事高水平的研究。
完善人才评价机制。完善岗位聘用条件，岗位聘用与人才评价工作重心下移；学术评价由注重个人评价逐步向个人评价和团队评价相结合转变，由注重年度评价逐步向注重年度评价和聘期评价相结合转变。
完善绩效分配体制。探索构建多元化的薪酬体系，建立适应创新需求，以岗位绩效工资为主体，向创新业绩突出单位、优秀人才倾斜的收入分配激励机制。绩效分配上向潜心教学、科研、书院育人的教师倾斜。对不同“轨”的教师实施相应的薪酬方案，对顶尖人才在以工作实绩为导向基础上，试行年薪制、协议薪酬制、项目薪酬制等灵活多样的收入分配方式，真正实现多劳多得、优劳优酬。
（五）坚持以人为本理念，营造适宜人才全面发展的人文环境
以社会主义核心价值观为基础，秉承“诚信求是笃学致公”的校训，大力弘扬“责任忠诚清廉依法独立奉献”的审计人员核心价值观，坚持以人为本理念，构建教学队伍、科研队伍、管理队伍各有其位、各有其用、各有侧重、不可或缺的新型关系，形成人人关心、人人参与、人人争先、人人成才的和谐局面。
全校各级领导、各学院（教学部）、各部门要有爱才之心、容才之量、用才之艺，从尊重人、关心人、信任人、培养人的角度，千方百计解决好教师在工作、学习、生活中的实际问题，将感情留人、事业留人和待遇留人有机地结合起来；要主动搭建创新平台、改善工作条件、优化人文环境、增强人文关爱、注重思想引导，增强教师对学校和学院（教学部）的归属感和荣誉感，促使教师活力得到有效激发、潜能得到全面开发、能力得到充分展示、价值得到充分体现，努力营造全校重视、关心和支持师资队伍建设和人才工作的良好氛围。